Le modèle de transformation en U ,qui relève que le changement de A à B n’est pas linéaire , mais descend dans la profondeur  pour devenir prenne, est particulièrement inspirant pour soutenir les deux axes : “être ensemble” et “faire ensemble”.L’idée essentielle de la Théorie U définie par Otto Scharmer et Peter Senge est la suivante :  le changement “juste”, soutenable, résilient de tout écosystème : d’une équipe dans une entreprise, à la société entière, se relève si nous entrainons nos capacité d’observation, empathie et “présence”.  La “présence” est notre capacité focaliser notre attention à l’instant présent. Depuis 2015 Coemerge l’utilise avec enthousiasme, son efficacité est bluffante.

Après les 2 ans et demis d’expérience, Coemerge a mis le modèle à l’oeuvre sur plusieurs Laboratoires de Transformations , comme la transformation de la posture de Manager , que j’ai appelé “Manage like a Pirate”.  A la différence de l’approche de transformation du management en leadership, proposé par le Canvas “Manage like a Pirate”, le modèle présenté par cet  article veut illustrer la synthèse de parcours d’un de transformation d’organisations en mode U-lab, en proposant à chaque point de passage de la courbe du U des approches aidantes pour effectuer ce passage.

Nous parlons de changement, mais la réalité, le vivant est, par son propre essence, en changement continu. Les entreprises, qui sont aussi des organismes vivants, changent continuellement pour répondre à la réalité environnante. Ce n’est pas tout à fait juste de dire que les entreprises d’aujourd’hui doivent “apprendre à s’adapter“. Elle s’adaptent par défaut. La différence  entre l’adaptation par défaut et l’aspiration d’agilité réside dans l’intention consciente. L’entreprise, comme un organisme vivant, réagit à la réalité selon ses acquis, ses connaissances et les habitudes installées. La façon d’agir et s’adapter en réponse à une réalité qui change, est determinée  par ce qu’on appelle “la culture de l’entreprise”:  la collection d’habitudes et les modes de fonctionnement collectifs en place. Dirigée par la culture de l’entreprise une organisation s’adaptera “par défaut”. Différente de “l”adaptation par défaut”, est l’adaptation avec intention, celle à laquelle nos désirs collectifs d’agilité aspire. C’est cette capacité d’adaptation  en conscience qui incarne l’aspiration de tout programme de transformation et c’est celle-ci que le modèle U se propose  de concrétiser.   Les U-Labs sont de laboratoires de changement pour expérimenter le changement en U ( la Théorie U).

Coemerge propose son propre modèle de laboratoire, construit sur un  maillage d’activités  qui soutiennent les étapes du “changement avec intention”.

Le 1er focus, Ëtre : changer de posture pour initier le changement d’un système. Le changement de posture passe par savoir écouter et observer. Pour muscler son écoute, la proposition des 4 niveaux d’écoute( download, factuelle, emphatique, génerative)  par le Presencing Institute est très enrichissante. L’écoute aide ensuite de à rediriger la compréhension sur comment notre système ( équipe, entreprise, association, communauté, école, ville, société…) fonctionne, de nos convictions, vers les découvertes que nous faisons en écoutant. En utilisant les outils et pratiques très simples, comme la fenêtre de Johari, on peu renforcer la capacité de rediriger notre attention. Comme un surfeur embrasse la vague sans essayer de la contraindre, les équipes en transformation, dans nos changement programmés en entreprise, il sera nécéssaire de nous donner les moyens pour laisser aller nos pensées limitantes et embrasser le changement. Dans ce stade, très souvent, les équipes se sentent un inconfort de plus en plus présent et parfois oppressant. Pour réussir ce stade COemerge s’inspire de la discipline positive, des principes et set des outils très interessants pour créer une zone de confiance. Il y aura une transformation seulement si les équipes peuvent opérer dans une zone de sécurité psychologique. jeu est assez sécurisé pour pouvoir expérimenter.

L’état de présence peut avoir une connotation de révélation, car, comme le dit Joe Jaworski, dans son livre “Source”, c’est un état de connexion à l’essence qui nous donne la réponse.

C’est cet “état de présence” qui mène au moment “EUREKA”; à l’avoir expérimenté avec des plusieurs équipes, il est accessible à tout le monde. Il ne faut pas être ni Archimedes, ni Einstein pour réussir. Si vous avez connu vous-mêmes en individuel, ou avec vos équipes des moments fou vous avez envie de crier :”C’est exactement ça qu’il faut faire!”, vous avez connu “expérience EUREKA”. Pour ancrer ce moment de “savoir partagé” dans le concret, Coemerge propose de le soutenir avec une activité de co-construction de vision partagée qui engage la remonté du “U”: le côté “Agir” de la transformation.

Le 2ème Focus , Agir : Le passage de l’intention exprimée par une vision partagée, à la réalisation concrète, est fait par une phase d’émergence d’idées; je crois que l’émergence est d’avantage favorisée par l’innovation frugale. La contrainte est un accélérateur de créativité. La frugalité est une contrainte efficace, à la portée de tous… à condition de la détecter et oser l’utiliser comme opportunité.

Je propose la concrétisation des idées par l’approche Agile, et les pratiques qui s’y apparentent pour garder toujours l’utilisateur, bénéficiaire des nos idées au centre: créer un parcours utilisateur ( avec l’aide d’un StoryMapping, par exemple), définir une Proposition de Valeur, travailler en itérations, rendre le travail visible ( Visual Management) pour se mettre se mettre dans une dynamique ” Show, Test & Learn”, d’amélioration continue.

Si nous regardons l’illustration du résultat d’un U-Lab par le prisme Agile, le résultat est soutenu par

les démo des prototypes pour les utilisateurs ;

L’efficacité de capitaliser les retours des utilisateurs;

Notre capacité de célébrer l’expérience commune par des rétrospective

Le cycle de la transformation U Le point d’arrivée d’une transformation selon le modèle U est un point de départ pour un autre changement. Un état final n’est que temporairement final. Comme le vivant est en continue transformation, nos organisations, en tant qu’organismes vivants sont aussi en transformation continue. Soyez prêts pour une nouvelle descente du U